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No documento observou-se maior aceleração na categoria de vice-presidente e acima para talentos femininos, aumentando de 29% para 34% do primeiro trimestre de 2022 para o segundo trimestre do mesmo ano (Reprodução)
A Delta aumentou a representação de profissionais mulheres, afrodescendentes e de outros grupos raciais e étnicos em diferentes funções em toda a empresa, de acordo com seu segundo relatório anual Close the Gap.O relatório acompanha a diferença em relação à diversidade entre os talentos da linha de frente e a liderança dentro da empresa.
“Nossos esforços concentrados estão construindo um forte portfólio de profissionais à medida em que trabalhamos em direção às nossas metas de longo prazo”, disse Keyra Lynn Johnson, vice-presidente da Delta e diretora executiva de Diversidade, Equidade e Inclusão.
Desde o segundo trimestre de 2022, cerca de 27% dos funcionários assalariados por hora se identificam como afrodescendentes, 22% como outro grupo racial e étnico e 42% como mulheres. O progresso do Close the Gap da Delta no ano passado é resultado de um esforço conjunto em toda a empresa para garantir que a equipe de liderança sênior reflita mais a diversidade presente na força de trabalho da linha de frente.
“As medidas que tomamos, como a introdução de uma abordagem de contratação focada em habilidades em primeiro lugar, reforçando a importância de diversos painéis de contratação e criando oportunidades de aprendizado, são componentes que continuam gerando resultados. Sabemos que o caminho para um negócio mais justo é uma jornada, e, anos depois, esses resultados estão nos mostrando que estamos caminhando na direção correta”, endossa.
No documento observou-se maior aceleração na categoria de vice-presidente e acima para talentos femininos, aumentando de 29% para 34% do primeiro trimestre de 2022 para o segundo trimestre do mesmo ano. O aumento foi alimentado pelo portfólio de talentos em nível de diretoria administrativa, que viu uma diminuição na diferença de 31% para 30%. Para talentos afrodescendentes, a variável diminuir no nível de diretor administrativo de 7% para 6%; no nível de vice-presidente, passou de 7% para 5%.
Para outros talentos de grupos raciais e étnicos, a diferença de representatividade no nível de diretoria administrativa diminuiu de 18% para 16%, e no nível de vice-presidência foi reduzido de 16% para 15%. “Conforme aumentamos nossa portfólio de talentos diversificados no ano passado, sabemos que nossas oportunidades de diversidade, equidade e inclusão permanecem nos níveis mais altos de nossa empresa”, disse Keyra.
